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樓主 |
發表于 2008-3-31 11:52:31
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體制僵化，清潔工也難改聘
郵科院為何遠遠落后于華為？
省科技廳政策法規處田志康副處長在該院調研時，聽到了這樣一個尷尬的故事：
郵科院曾聘請了約40名清潔工，合同到期后，該院想聘外包公司負責清潔工作，并對原來的清潔工進行了安置，準備將他們轉給外包公司繼續聘用。但那些清潔工堅持他們應由郵科院直接聘用，并到處告狀。這樣僵持了好長一段時間，事情才解決。
由于機制原因，郵科院在管理上過于追求穩定，形成能干事的激勵不夠、不能干事的也開不走的局面。盡管郵科院在國有轉制科研院所中是比較好的，但與民營企業相比活力還是不夠。
郵科院總工余少華博士回憶：1999年，該院有個實驗工廠，面向市場生產一些產品。實驗工廠的產品賣得最好的時候，車子排著長隊在工廠門口等候。該院為擴大生產規模，打報告向上級部門要求擴編，但未獲批準。
田志康指出，華為作為民營企業，其生產經營具有極大靈活性，可以把握很多機會，而郵科院作為國有單位，雖在2000年由科研院所改制為中央企業，但仍受到很多體制方面的制約。
與郵科院相比，華為的產業領域更為廣闊。僅在光通信領域，郵科院的產業規模并不小，在不少方面領先華為。該院生產的光通信設備和光纖光纜市場占有率分別居國內前三位，光電子器件居國內第一位。但是，光通信產業的市場容量有限。郵科院要擴張，必須發展其它通信產業。而要開拓新的領域，必須報批并接受監管。
郵科院有關領導告訴田志康，在中長期激勵機制不足的前提下，監管的直接結果是：規避了該院在發展中可能遇到的風險，但也自然導致了一個更可怕的后果，即該院在開拓新領域時過于求穩，寧可不進入新領域，也不愿冒風險，從而喪失許多機會。
在中長期激勵機制上，華為早就實行了員工持股制度，把員工的利益與企業的發展緊密地捆綁在一起。華為通過高薪和股權激勵機制，可以源源不斷地引進人才，而郵科院則因為激勵機制不足，員工積極性受到壓抑，一些骨干員工出現流失。
如何破題？留住人才再謀發展
郵科院遇到的發展瓶頸，令人深思。
有分析人士認為，與華為相比，郵科院在體制機制的靈活性、發展速度等方面，已大大落后于華為，致使人才不斷流失。
省科技廳有關負責人稱，郵科院要縮小與華為的差距，實現跨越式發展，關鍵是有關部門和郵科院要解放思想，大力推進郵科院體制和機制改革，特別是要建立有效的中長期激勵機制，把員工的利益與企業的發展緊密捆綁到一起，讓員工的潛能得以充分發揮。
田志康副處長分析，在激烈的市場競爭中，像郵科院這樣的國有高新企業，要取得較快發展，不建立有效的中長期激勵機制是萬萬不行的。雖然郵科院目前的激勵措施，在武漢地區國有企業中處于較高水平，但與華為等競爭對手相比，還有很大差距。
據悉，對轉制科研院所，國務院國資委等部委去年出臺了一個中長期激勵機制的試行辦法，但該辦法規定的門檻較高，操作困難。在此情況下，郵科院一方面應積極爭取政策，在保證國有資產保值增值等規定的前提下，爭取大范圍推進骨干員工持股；另一方面，通過引進戰略投資者，推進股權結構多樣化，建立真正的現代企業經營管理體制。這樣雙管齊下，進而完善中長期激勵機制。
完善中長期激勵機制，郵科院還可以深入推進有發展前景的項目，以項目留住人才，讓人才在實施項目中，實現自身的價值，獲得成就感。
此外，該院還可以通過改革內部管理、分配體制，提高員工薪酬和福利，進一步完善培訓休假制度，進一步營造積極向上的企業文化氛圍等，以吸引人才，讓他們獲得歸屬感和自豪感。 |
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發表于 2008-3-31 11:52:12
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